Главная >> Дипломная работа >> Бухгалтерский учет и аудит


1.4 Основы теории и анализа мотивации

Современная концепция стратегического управления – это концепция эффективного управления предприятием, обеспечивающая ему долгосрочное существование в условиях рынка. Стратегическое управление как концепция и как система методов сформировалось в течение последней четверти XX в. В ответ на постоянные и быстрые изменения в экономике, во внешней среде предприятия методы стратегического управления дополнили методы стратегического и оперативного планирования, служащие ранее основой управления предприятием в стабильной среде.

Современная задача стратегического планирования – обеспечить гибкость и нововведения в деятельности предприятия, необходимые для достижения целей в изменяющейся среде. Стратегическое планирование – один из инструментов воспроизведения предприятием предпринимательского поведения. В рамках стратегического планирования решается и задача распределения ограниченных ресурсов, к числу которых следует отнести и дефицитные кадры – управленческий персонал и специалистов.

Управленческое обследование предприятия наряду с анализом внешней среды и стратегических альтернатив является составной частью стратегического анализа. Управленческое обследование представляет собой оценку функциональных сфер деятельности предприятия и анализ, направленный на выявление ее стратегически сильных и слабых сторон. В простейшем случае в обследование рекомендуется включать пять основных областей и направлений деятельности – маркетинг, финансы и бухгалтерский учет, производство, культуру и образ организации, а также человеческие ресурсы [1].

Человеческий капитал – дорогой и продуктивный ресурс. Многие аналитики пока не уделяют должного внимания этому главному ресурсу предприятия, хотя, как показывает практика, истоки большинства проблем предприятий сосредоточены в их персонале, в людях. Основные проблемы, связанные с человеческими ресурсами, можно выявить, отыскав ответы на следующие вопросы:

  1. Характер нынешнего и будущего типа сотрудников предприятия?

  2. Компетентность и подготовка высшего руководства?

  3. Имеется ли эффективная система вознаграждения?

  4. Спланирован ли порядок преемственности руководящих кадров?

  5. Эффективна ли подготовка, повышение квалификации руководства?

  6. Имелись ли потери среди ведущих специалистов? Если так, то почему это произошло?

  7. Когда проводился последний анализ системы оценки деятельности персонала?

  8. Можно ли улучшить качество, работу сотрудников путем участия работников в управлении?

  9. Участвует ли персонал в доходах, прибылях и собственности?

  10. Насколько эффективно организован труд?

Практика показала, что, если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае вероятность успеха мала.

Мотивация труда – это система мер, цель которых – создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности [3]. Мотивация построена на конкретных принципах, представляющих основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей при осуществлении управленческих функций. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека.

Рассмотрим более подробно основные теории потребностей и мотиваций. В прошлом веке на Западе господствовала концепция, согласно которой в основе человеческих устремлений и действий индивидуумов лежит желание получить удовольствие или избавление от обратного чувства. Она базировалась на древнегреческой философии гедонизма. Затем на рубеже XX столетия возникла новая теория, рассматривающая инстинкты в качестве побудительных источников человеческих действий. По Фрейду, также импульсы и инстинкты – причина энергии человеческой деятельности.

В 20-е гг. XX в. на волне острой критики инстинктивных концепций появились теории бихевиористов, которые объясняли поведение человека осознанными реакциями и рефлексами. Современные научные модели мотиваций исходят в большей мере из того, что действия индивидуума определяются системой потребностей. В 1938 г. ученый Г. Моррей, не придавая особого значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновеликими первопричинами действий индивидуумов, составил каталог потребностей, в число которых вошли: подчинение; достижение; социальные контакты; агрессия; независимость; сопротивление; защита; почтительность, восхищение; контроль, власть; эффект впечатления; избежание боли; избежание провала; помощь, забота; порядок; страсть к игре; отступление, отход; акцентирование чувств; половая жизнь; симпатия, расположение, любовь; страсть к знаниям.

Первый шаг в классификации массива потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. В своей теории он выделяет шесть основных групп мотивов: теоретические, экономические; эстетические; социальные; политические; религиозные.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня. Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д. Социальные потребности (потребности в причастности) – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы и др. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д. Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. Могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Конечно, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других стран физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный теоретический вывод: потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти вменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников в ходе трудового процесса. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам перестают срабатывать. Значит, надо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д.

Похожие работы: