Главная >> Дипломная работа >> Бухгалтерский учет и аудит

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 ... 55

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда. Согласно ей людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Маслоу потребность власти по своему уровню располагается между потребностями в уважении и самовыражении. По теории Мак-Клелланда люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении этого слова. Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Удовлетворение этой потребности связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Мак-Клелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребности в причастности (социальные потребности) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям (по Маслоу). Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Согласно теории Мак-Клелланда сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка (власти, успеха и принадлежности), поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Так же, как в отношении теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо характерно в большей степени лишь для высокоразвитых стран.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с данной теорией мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод обогащения труда. Суть его – в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория обогащения труда основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Среди сотен фирм США, которые используют теорию обогащения труда для устранения негативных последствий утомления и связанного с этим падения производительности труда, такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн эйрлайнз», «Тексас инструментс» и др.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. Как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации.

Рассмотренные и проанализированные так называемые содержательные теории мотивации, как видим, базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок, существуют процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность, в частности, согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, а является одновременно функцией его восприятия и ожиданий возможных последствий выбранного им типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда – результата (3–Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов – вознаграждения (Р–В) – ожидание определенного вознаграждения (поощрения), доход за достигнутую результативность труда. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – валентность (Вл) или ценность вознаграждения. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3–Р) · (Р–В) · (Вл). (1)

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работ установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, «уравниловка» в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в-третьих, самооценки своей роли, в-четвертых, оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера гласит: результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: «теорию икс (х)» и «теорию игрек (у)». «Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть «теории игрек», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

«Теория игрек» в последние годы получила развитие в виде «теории зет (z)», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, главными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. Согласно «теории зет» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 ... 55

Похожие работы: