Главная >> Дипломная работа >> Менеджмент

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 23

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ В ВОСПРИЯТИИ СОТРУДНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ КФ ЦЕНТРОБАНКА И НПО ПМ ИМ. АКАДЕМИКА М.Ф. РЕШЕТНЕВА)

дипломная работа

Содержание

Введение

Глава 1. Развитие социальной ответственности бизнеса в России

1.1 Что понимают под социальной ответственностью бизнеса

1.2 Направление социальных программ компаний

1.3 Формы социальной активности компаний

1.4 Какие выгоды несут бизнесу социальные инвестиции

1.5 Ситуация в области развития социальной политики российских компаний

1.6 Основные препятствия на пути формирования социальной ответственности бизнеса в России

1.7 Эффективные модели для устойчивого развития корпоративных социальных программ

Глава 2. Социальная ответственность предприятий в восприятии сотрудников КФ Центробанка и НПО ПМ им. Академика М.Ф.Решетнева

2.1 Мнение сотрудников предприятия относительно корпоративной социальной ответственности

2.2 Источники, из которых сотрудники получают информацию о социальной активности компаний

2.3 Общее отношение к КСО и соответствующей деятельности компаний

2.4 Отношение сотрудников к своему будущему и жизни в целом

2.5 Наиболее важные выводы проведенного исследования

Заключение

Приложение

Введение

Для России проблемы социальной ответственности компаний в чем-то знакомы, но в чем-то – абсолютно новы. В недавнем прошлом на предприятиях лежала существенная доля всей работы по социальной защите населения – достаточно вспомнить такие слова, как собрание месткома, профсоюзная путевка, пансионат от завода, премия за экономию фонда заработной платы, отличник охраны труда на производстве… Многие из этих вещей безвозвратно ушли в прошлое, что-то в модифицированном виде сохранилось и в капиталистической экономике. Однако, несмотря на внешнее сходство, природа советского социального обеспечения – совсем не то же самое, что социальные программы современных компаний.

В советское время колоссальная доля услуг была для предприятий фактически бесплатной (или финансировавшейся через бюджет социального страхования или профсоюзов) – от медицины до путевок на отдых.

С началом экономических реформ большинство социальных объектов «повисло» на балансах компаний, фактически став «мертвым грузом». Резкое сокращение бюджетов всех компаний в начале периода реформ очень больно ударило по всем социальным программам, ведь соображения экономической эффективности, обеспечения выживания и прибыльности вышли на первое место и на некоторый период отодвинули социальные задачи на второй план. Многим компаниям пришлось пройти через болезненный период выведения социально-культурных объектов со своих балансов.

В области человеческих ресурсов перед российскими управленцами встала следующая проблема. Серьезным препятствием эффективной реализации социально-ответственной деловой стратегии является то, что в сознании многих работников компаний по-прежнему очень сильны представления о том, что компания несет ответственность за их судьбу. Хотя такая позиция сейчас распространена гораздо меньше, чем в советский период, зачастую чрезмерные претензии сотрудников компаний находят дополнительное основание в том, что все реальные активы были созданы еще в советское время, и поэтому все имеют равные права на них и т.д. Кроме того, период «забвения» социальных программ, который сопровождал первоначальное формирование класса собственников, также значительно ухудшил отношение работников к работодателям. Поэтому диалог между руководством компаний, работниками, профсоюзами, местными организациями часто идет очень тяжело.

Усложнение задач по решению социальных вопросов происходит довольно быстро, и многие компании уже начинают осознавать потребность в создании специальных структур для проведения социальной политики, ответственных за разработку механизмов создания репутации социально-ответственной компании.

Вместе с тем, сложность разработки таких механизмов определяется различной спецификой предприятий, психологическим климатом, особенностями управления и т.п.

Каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Это может быть спонтанный неконтролируемый процесс (ведь в любой группе людей, собравшихся вместе, устанавливаются правила, нормы общения, принимается определенный язык, делается акцент на отдельные ценности) или управляемый процесс. Данное управление предполагает выявление и формирование общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании.

Для специалиста по связям с общественностью, работающего в определенной организации, информация о внутрикорпоративном климате является необходимой при разработке программы PR-стратегии. Эта программа представляет собой документ, одобряемый максимально возможным числом сотрудников и содержащий основные представления о будущем организации, характеристику политических направлений, которым нужно следовать, и перечень ценностей, которые нужно исповедовать, чтобы достичь планируемого состояния1.

Знание этических норм, уже сформировавшихся в организации, позволяет редактировать и формировать внутрикорпоративную культуру и характер социальных программ с целью улучшения работы всей компании, т.к. формирование внутреннего образа компании неотделимо от формирования образа внешнего.

С целью анализа представлений сотрудников предприятий о социальной ответственности бизнеса и влияния на эти представления ценностных ориентаций и социального положения сотрудников в январе 2005 года нами было проведено исследование. В ходе исследования методом анкетирования были опрошены 50 сотрудников Красноярского филиала Центробанка и 50 – НПО ПМ им. академика М.Ф.Решетнева (г. Железногорск).

Результаты исследования, представленные в данной работе, могут служить эффективным инструментом планирования деятельности корпоративных департаментов по связям с общественностью, так как дают представление об оценке социальной деятельности крупных компаний, сложившейся в сознании их сотрудников. Кроме того, исследование позволит соотнести и взаимодополнить социально-ценностные и мировоззренческие установки сотрудников двух крупнейших предприятий, находящихся на территории Красноярского края.

Центробанк, являясь главным оплотом финансовой стабильности страны, имеет имидж достаточно устойчивой системы, способной обеспечить своим сотрудникам достойный уровень жизни.

НПО ПМ представляет отрасль, в которой произошло значительное понижение уровня жизни. В иерархии соотносительного уровня зарплаты предприятия военно-промышленного комплекса были вверху, а теперь – внизу. Например, число тех, кто отнес себя к категории малообеспеченных («денег едва хватает на питание»), в НПО ПМ составляет 24% (для сравнения, в Центробанке эта цифра равна 4%). Тем не менее, при резком снижении уровня жизни сотрудники НПО ПМ сохраняют свой профессиональный статус. В такой ситуации мы наблюдаем существенные различия между целями, которые преследует группа, и ресурсами, которыми она обладает (высокостатусные цели и низкостатусные ресурсы).

Особый статус закрытого города, на территории которого осуществляет свою деятельность НПО ПМ, еще более подчеркивает это противоречие. Обеспечение элитных российских центров стояло отдельной строкой финансирования в федеральном бюджете. С советских времён их жители привыкли жить лучше других. Ведь в бывшем Красноярске-26 (сегодня - Железногорске) и других номерных городах, как тогда было принято говорить, ковали ядерный щит Родины. Сегодня финансирование ЗАТО значительно сокращено. Уровень жизни его жителей снизился, а воспоминания о былом благополучии остались.

Ключом к пониманию особенностей восприятия сотрудниками организаций явления социальной ответственности бизнеса в нашем исследовании является рассмотрение их ценностей. Используя сравнительный анализ, мы предполагаем выявление существенных различий при рассмотрении ценностных систем сотрудников двух предприятий.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 23

Похожие работы: