Реферат : Управление персоналом (работа 38) 


Полнотекстовый поиск по базе:

Главная >> Реферат >> Право, юриспруденция


Управление персоналом (работа 38)




МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ЧЕРНИГОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА: МЕНЕДЖМЕНТА

К О Н Т Р О Л Ь Н АЯ Р А Б О Т А

ПО ПРЕДМЕТУ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

СДАЛ: СТ. ГР. ЗПМ-951 /КАНАЕВ Д.К./

ПРИНЯЛ: /ПРОКОПЕНКО И.А./

ЧЕРНИГОВ 2000

Задание 1. Функциональное разделение труда в

аппарате управления организации.

Спроектировать функциональное разделение труда аппарата управления персоналом путем построения схемы его функциональных взаимоотношений с другими подразделениями аппарата управления организацией.

Таблица 1.1. Исходные данные

Функциональные подразделения и должностные лица

Вариант

1

1. Отдел маркетинга

х

2. Гл. бухгалтер

х

3. Гл. инженер

х

4. Гл. экономист

х

5. Юрист

х

6. Отдел кадров

х

7. Руководитель организации

х

8. Начальники цехов

х

9. Инспектор по ОиБТ

х

10. Диспетчер

х

Схематически, горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления можно представить в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2. Функциональные связи подразделений

Подробно рассмотрим функции каждого подразделения на основе источника [1].

  1. Подбор и размещение персонала:

  • отдел маркетинга – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров;

  • отдел кадров – предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

  • руководитель – принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

  • диспетчер – предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.

  1. Составление плана потребности в персонале:

  • отдел маркетинга – предоставляет информацию о необходимости в персонале;

  • гл. экономист – содействует повышению научной обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда;

  • отдел кадров - разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования предприятия кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды предприятия;

  • руководитель – утверждает планы потребности в персонале;

  • диспетчер - предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания.

  1. Оформление подбора, перевода, увольнение работников:

  • юрист – оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;

  • отдел кадров – производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя;

  • руководитель – издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

  1. Изучение причин текучести кадров:

  • отдел кадров – проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

  1. Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

  • отдел кадров – осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

  • инспектор по ОиБТ – осуществляет контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда работников;

  • диспетчер – вносит предложения о рациональной расстановке и использованию рабочих.

  1. Создание резерва кадров и его обучение:

  • отдел маркетинга – подает планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов, служащих;

  • отдел кадров – организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

  • руководитель – утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов.

  1. Проведение учета личных дел:

  • отдел кадров – ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

  1. Оформление документации на награждение:

  • гл. бухгалтер – осуществляет контроль за правильным исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений;

  • юрист – визирует списки работников на награждения;

  • отдел кадров – подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников;

  • руководитель – утверждает списки и издает приказы на награждение работников;

  • начальники цехов – предоставляет ведомости на премирование работников.

  1. Заполнение трудовых книжек:

  • отдел кадров – ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников предприятия.

  1. Работа по профессиональном продвижению кадров:

  • гл. инженер – организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих;

  • отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

  • руководитель – санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.

  1. Рассмотрение писем жалоб, заявлений:

  • юрист – принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;

  • руководитель – принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.

  1. Создание мотивации персонала к труду:

  • отдел маркетинга – предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения;

  • гл. бухгалтер – организовывает расчеты по заработной плате с работниками предприятия;

  • гл. инженер – обеспечивает повышение эффективности производительности труда;

  • гл. экономист – организовывает проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления.

  • инспектор по ОиБТ - разрабатывает мероприятия по улучшению условий труда.

  1. Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:

  • отдел маркетинга – вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления;

  • гл. инженер – проводит мероприятия по усовершенствованию организации труда и управлению;

  • руководитель – организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.

  1. Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала:

  • отдел маркетинга – проводит анализ персонала;

  • отдел кадров – организовывает анализ персонала.

Задание 2. Кадровое обеспечение системы

управления персоналом.

Рассчитать плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

Построить оперограмму заданной управленческой процедуры.

Определить общую численность службы управления персоналом машиностроительного завода; рассчитать фактическую долю работников управления персоналом в общей численности работников завода, произвести сравнение с данными отечественных и зарубежных предприятий.

При расчетах необходимо учесть: полезный фонд рабочего времени – 1940 ч/год; коэффициент дополнительных затрат времени – 1,15.

Плановая трудоемкость:

  1. наем, подбор и учет персонала – 11510 ч/год;

  2. развитие персонала –8230 ч/г;

  3. планирование и маркетинг персонала – 13600 ч/г;

  4. разработка средств стимулирования труда – 10110 ч/г;

  5. трудовые отношения – 5108 ч/г;

  6. условия труда – 6120 ч/г;

  7. социальной инфраструктуры – 13380 ч/г;

  8. юридических услуг – 2070 ч/г.

Фактическая численность персонала в подразделениях:

  1. наем, подбор и учет персонала – 8 чел.;

  2. развитие персонала –3 чел.;

  3. планирование и маркетинг персонала – 9 чел.;

  4. разработка средств стимулирования труда – 7 чел.;

  5. трудовые отношения – 3 чел.;

  6. условия труда – 5 чел.;

  7. социальной инфраструктуры – 8 чел.;

  8. юридических услуг –1 чел.

Таблица 2.1. Исходные данные

Численность, человек

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4300

4000

3300

3000

4500

1500

2000

3500

4200

3050

Таблица 2.2. Исходные данные

Вариант

Управленческие процедуры

1

Подбор персонала

2

Адоптация персонала

3

Планирование потребности в персонале

4

Планирование обучения персонала

5

Увольнение персонала

Расчет плановой численности проведем по формуле:

  1. наем, подбор и учет персонала – 11510*1,15/1940 = 7 чел.;

  2. развитие персонала – 8230*1,15/1940 = 5 чел.;

  3. планирование и маркетинг персонала – 13600*1,15/1940 = 8 чел.;

  4. разработка средств стимулирования труда – 10110*1,15/1940 = 6 чел.;

  5. трудовые отношения – 5108*1,15/1940 = 3 чел.;

  6. условия труда – 6120*1,15/1940 = 4 чел.;

  7. социальной инфраструктуры – 13380*1,15/1940 = 8 чел.;

  8. юридических услуг – 2070*1,15/1940 = 1 чел.

Наблюдается перекос в плановой численности персонала:

  1. наем, подбор и учет персонала – 1 человек лишний;

  2. развитие персонала – 2 человека недостает;

  3. планирование и маркетинг персонала – 1 человек лишний;

  4. разработка средств стимулирования труда – 1 человек лишний;

  1. условия труда – 1 человек лишний;

Построение оперограммы приведено в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Оперограмма адоптации персонала.

№п/п

Операции

Исполнитель

Трудоемкость на единицу объема работы, дн.

Объем работы в году

Общая трудоемкость в году

Сотрудник

Руководитель

Отдел кадров

1

Помощь в оформлении документов

0,1

5

0,5

2

Ознакомление с рабочим местом

0,2

5

1

3

Закрепление наставника

0,1

5

0,5

4

Беседа с персоналом

0,15

12

1,8

5

Выявление недостатков и их устранение

0,5

15

7,5

Всего

11,3

Рассчитаем общую численность службы управления персоналом.

Таблица 2.4. Общее число сотрудников службы управления.

Подразделение

Численность

1. наем, подбор и учет персонала

8

2. развитие персонала

3

3. планирование и маркетинг персонала

9

4. разработка средств стимулирования труда

7

5. трудовые отношения

3

6. условия труда

5

7. социальной инфраструктуры

8

8. юридических услуг

1

Итого:

44

Фактическая доля сотрудников службы управления в общей численности работников завода составит:

4200/44 = 95 человек

т.е. на 1 работника службы управления приходится 95 работников завода, по усредненным показателям (1,0-1,2% от числа персонала предприятия) число работников службы управления должно составлять 46 человек, на 1 управленца должно приходиться 91 работник предприятия.

Задание 3. Составление и анализ баланса

рабочего времени.

Определит потребность в дополнительных рабочих путем составления баланса рабочего времени одного рабочего.

Таблица 3.1. Исходные данные

Показатели

Вариант

3

An

20

19,5

Bn

1,4

1,4

Cn

0,7

0,6

Dn

7,5

7

En

2,4

2,6

Fn

2,5

2

Gn

0,02

0,04

Hn

-

-

In

0,02

0,02

  1. Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица 3.2.

Для определения процента выполнения будем использовать следующую формулу:

показатель по факту *100

показатель по плану

Для определения процента к факту на плановый год используем формулу:

показатель в плановом году *100

показатель по факту

В разделе 2 найдем суммарное количество нерабочих дней в отчетном году и в плановом.

по плану 107+10=117 (дней)

по факту 107+10=117 (дней)

в плановом году 104+5=109 (дней)

фактическое выполнение 107*100/107=100 %

процент к факту 109*100/117=93%

Определим номинальный фонд рабочего времени, раздел 3.

по плану 365-117=248 (дней)

по факту 365-117=248 (дней)

в плановом году 365-109=256 (дней)

В разделе 4 найдем суммарное количество неявок на работу.

по плану 20+1,4+0,7+7,5+2,4+2,5=34,5 (дней)

по факту 19,5+1,4+0,6+7+2,6+2+0,5+0,2=33,1 (дней)

в плановом году 19+1,4+0,7+7,3+2+2= 32,3 (дней)

В разделе 5 определим полезный фонд рабочего времени.

по плану 248-34,5=213,5 (дней)

по факту 248-33,1=214,9 (дней)

в плановом году 256-32,3=223,7 (дней)

Раздел 7 – потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

в плановом году = 0,02 (час) из-за сокращения рабочего дня для подростков.

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня, раздел 8.

по плану (7,67-0,02+7,67)/2=7,66 (час)

по факту (7,67-0,04+7,67)/2=7,65 (час)

в плановом году (7,72-0,02+7,72)/2=7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника, раздел 9.

по плану 7,66*213,5=1635,41 (час)

по факту 7,65*214,9=1644 (час)

в плановом году 7,71*223,7=1724,73 (час)

Таблица 3.2. Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40 часовой рабочей недели

Показатели

В отчетном году

Фактическое выполнение в отчетном году, %

В плановом году

по плану

фактически

кол-во

в % к факту

1. Календарный фонд времени, дни

365

365

100

365

100

2. Количество нерабочих дней, в том числе:

117

117

100

109

93

- выходных

107

107

100

104

97

- праздничных

10

10

100

5

50

3. Номинальный фонд рабочего времени, дни

248

248

100

256

103

4. Неявки на работу, всего, дней, в том числе:

34,5

33,1

96

32,3

98

- очередные и дополнительные отпуска

20

19,5

98

19,0

97

- учебные отпуска

1,4

1,4

100

1,4

100

- отпуска по беременности и родам

0,7

0,6

86

0,7

108

- неявки по болезни

7,5

7

93

7,3

104

- иные неявки разрешенные законом

2,4

2,6

108

2,0

77

- неявки с разрешения администрации

2,5

2

80

2,0

100

- общие простои (по отчетам)

-

0,5

-

-

-

- прогулы

-

0,2

-

-

-

5. Полезный фонд рабочего времени, дни

213,5

214,9

101

223,7

104

6. Номинальная продолжительность рабочего дня, час

7,67

7,67

100

7,72

101

7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, всего, час, в том числе:

0,02

0,04

200

0,02

50

- перерывы для кормящих матерей

-

-

-

-

-

- сокращение рабочего дня для подростков

0,02

0,02

100

0,02

100

- внутрисменные простои (по отчетам)

-

0,02

-

-

-

8. Средняя длительность рабочего дня, час

7,66

7,65

100

7,71

101

9. Полезный фонд рабочего времени на одного работника, час

1635,41

1644

101

1724,73

105

  1. Анализ и рекомендации.

Уменьшение количества нерабочих дней (за счет уменьшения выходных и праздников) в плановом году составит 7% (8дней) и вызовет рост номинального фонда рабочего времени в сравнении с фактическим в отчетном году на 3% (8 дней).

Уменьшение числа дополнительных отпусков повысит явку на работу в плановом году на 3%.

Запланированное число декретных отпусков будет выше на 8%.

Неявки на работу по плану превысят это число в прошлого года на 4%.

Уменьшение числа неявок по другим причинам даст рост числа явок на 23%.

В целом будет наблюдаться уменьшение числа неявок на 2%.

За счет мероприятий проведенных для уменьшения числа неявок на работу будет достигнут рост полезного фонда рабочего времени на 4% (8,8 дня).

Возможно снижение потерь времени на 50% путем ликвидации внутрисменных простоев, что в сочетании с повышением номинальной продолжительности рабочего дня, даст повышение средней продолжительности рабочего дня на 1% и составит 7,71 часа.

Внедрение указанных выше предложений позволит повысить полезный фонд рабочего времени в плановом году на одного работника на 5% и составит 1724,73 часа.

Выводы, нецелесообразно привлечение дополнительных рабочих, повышение фонда рабочего времени рабочих позволит выполнить производственный план.

Задание 4. Определение потребности в персонале.

Используя трудоемкость определить потребность работников по каждому виду работы.

Проверить упрощенным методом достаточно или недостаточно сотрудников производственного предприятия при условии, что один торговый агент может посетить 8 торговых фирм разного класса, а количество рабочих дней составляет 210 в году. Число сотрудников 10 человек.

Таблица 4.1. Исходные данные

Показатели

Вид работы А

Вид работы В

Вариант

Вариант

4

4

Трудоемкость изделия, час

Изделие 1

2,1

0,2

Изделие 2

1,6

0,5

Производственная программа, шт.

Изделие 1

1000

1000

Изделие 2

1500

150

Время на замену остатков незавершенного производства, час

Изделие 1

150

120

Изделие 2

130

90

Запланированный процент исполнения, %

100

101

Полезный фонд времени одного работника, год

432,5

432,5

Таблица 4.2. Исходные данные

Вид торговли

Класс торговой фирмы

Кол-во обслуживаемых фирм

Кол-во посещений фирм

Вариант

Вариант

4

4

Оптовая

Класс А

25

8

Класс В

60

6

Класс С

100

4

Розничная

Класс А

250

4

Класс В

600

10

Класс С

1000

10

Расчет численности по трудоемкости выполняется по формуле:

По виду работы А:

  1. Определяем общую трудоемкость производственной программы.

1000*2,1+1500*1,6+150+130=4780

  1. Определяем время выполнения производственной программы

4780/1 = 4780

  1. Рассчитываем численность

4780/432,5 = 11 человек

По виду работы В:

  1. Определяем общую трудоемкость производственной программы.

1000*0,2+150*0,5+120+90=485

  1. Определяем время выполнения производственной программы

485/1,1=441

  1. Рассчитываем численность

441/432,5=1 (человек)

При установленной производственной программе и трудоемкости этой программы для выполнения работы вида А необходимо 11 человек, а для выполнения работы В 1 человек.

Рассчитываем количество торговых агентов для посещения фирм, таблица4.3.

Таблица 4.3. Расчет трудоемкости.

Вид торговли

Класс торговой фирмы

Кол-во обслуживаемых фирм

Кол-во посещений фирм

Произведение

Вариант

Вариант

4

4

Оптовая

Класс А

25

8

200

Класс В

60

6

360

Класс С

100

4

400

Розничная

Класс А

250

4

1000

Класс В

600

10

6000

Класс С

1000

10

10000

17960

Определяем число возможных посещений

210*8 = 1680

Определяем число необходимых сотрудников

17960/1680 = 11 человек

Для выполнения установленной программы посещении фирм, предприятию необходимо наличие 11 торговых агентов, т.к. имеется 10, то предприятию необходимо нанять дополнительного сотрудника.

Задание 5. Определение уровня привлекательности труда

на рабочем месте.

Провести анкетирование 10-50 сотрудников и на основе полученных данных определить: общую и среднюю сумму мест по каждому показателю; показатели, которые заняли три первых и три последних места; коэффициент привлекательности труда; отклонение рассчитанного коэффициента от минимального (0,5).

Основные показатели:

  1. признание и

  2. высокая степень ответственности;

  3. хорошие шансы продвижения по службе;

  4. хорошая зарплата;

  5. оплата труда в зависимости от результатов труда;

  6. работа, которая требует творческий подход;

  7. работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;

  8. работа, кот рая позволяет думать самостоятельно;

  9. сложная и трудная работа;

  10. интересная работа.

Таблица 5.1. Исходные данные

Порядковый номер работника

Порядковый номер показателя и его место

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

4

5

2

1

3

9

10

7

6

8

2

2

5

8

3

1

10

6

7

4

9

3

4

8

1

3

2

10

6

7

5

9

4

4

7

2

1

3

9

5

8

6

10

5

8

7

1

2

3

10

5

6

4

9

6

10

2

7

3

1

9

4

8

6

5

7

5

8

1

2

3

10

4

7

6

9

8

1

3

4

6

7

8

10

9

2

5

9

4

8

3

2

1

9

6

5

7

10

10

2

4

10

3

1

8

6

7

5

9

  1. Определяем сумму по каждой характеристике. Затем определяем среднюю сумму, путем деления суммы на число опрашиваемых работников. Расчетные данные приведены в таблице 5.2.

Таблица 5.2. Расчет суммы и средней суммы по характеристикам

Порядковый номер показателя и его место

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Сумма

44

57

39

26

25

92

62

71

51

83

Средняя сумма

4.4

5.7

3.9

2.6

2.5

9.2

6.2

7.1

5.1

8.3

  1. По величине полученных коэффициентов определяем характеристики занявшие 1-е, 2-е, 3-е место и 8-е, 9-е, 10-е место соответственно. Результат приведен в таблице 5.3.

Таблица 5.3.

Порядковый номер показателя

5

4

3

1

9

2

7

8

10

6

2.5

2.6

3.9

4.4

5.1

5.7

6.2

7.1

8.3

9.2

  1. и 4.Подсчитываем число работников поставивших соответствующие характеристики на первые три и три последних места, и общую сумму работников. Таблица 5.4.

Таблица 5.4.

Порядковый номер показатель

5

4

3

1

9

2

7

8

10

6

Сумма сотрудников

9

9

7

3

8

10

Сумма по группам

25

21

Общая сумма

46

  1. Определяем вероятность попадания в первую тройку и последнюю.

6*10 = 60

  1. Определяем коэффициент уровня ценностно-ориентационной объеденённости коллектива.

46/60 = 0,77

  1. Коэффициент полученный при расчетах превышает принятый (0,5), можно сказать, что ценностно-ориентационная объеденённость коллектива выше среднего.

Задание 6. Оценка деловых качеств менеджера

производственного предприятия.

Произвести оценку деловых качеств менеджеров путем анкетирования; рассчитать интегральный показатель деловых качеств; сделать выводы о деловых качествах менеджера, учитывая, что минимальное значение показателя 49, среднее 147 и максимальное 245 балов.

Основные показатели:

  1. деловые (образование, знания, опыт);

  2. способности (организаторские, исполнительные);

  3. культура (образованность, эрудиция, честность, порядочность);

  4. характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность);

  5. темперамент (меланхолик, сангвиник, флегматик, холерик);

  6. направленности собственных интересов (материальные, социальные, духовные);

  7. возрастной ценз (молодой, средний, пожилой);

  8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Система балов: 1- качество отсутствует; 2- проявляется редко; 3 - выявляется средне; 4 – выявляется часто; 5 – выявляется систематически.

Таблица 5.1. Исходные данные

Эксперт

порядковый номер качеств

1

2

3

4

5

6

7

8

1

4

4

5

2

5

4

5

4

2

5

4

4

3

5

3

4

5

3

4

3

4

2

4

4

5

5

4

4

3

3

2

5

2

4

5

5

4

5

4

3

4

3

4

5

весомость качеств

10

7

4

8

3

3

6

8

Расчет интегрального показателя производим по формуле:

Расчет представим в виде таблицы 5.2.

Таблица 5.2. Расчет интегрального показателя

40

28

20

16

15

12

30

32

193

50

28

16

24

15

9

24

40

206

40

21

16

16

12

12

30

40

187

40

21

12

16

15

6

24

40

174

40

35

16

24

12

9

24

40

200

960

192

Полученный показатель находиться между средним 147 и максимальным 245, т.е. менеджер имеет уровень развития своих качеств выше среднего.

Менеджеру следует обратить внимание на развитие своих качеств: способности, характера, направленность собственных интересов.

Список используемой литературы

  1. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина и др.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 1997.–526 с.

  2. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп. Г.В. Щокин.- К.: МАУП, 1998.-256 с.

  3. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1996.-383 с.

Похожие работы:

  • Управление персоналом

    Дипломная работа >> психология, педагогика
    ... А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993. 2. Одегов Ю.Г,- Журавлев П. В. Управление персоналом. -М., 1997, 3. Основы управления персоналом. -М., 1996. 4. Справочник ...
  • Управление персоналом

    Реферат >> Управление
    ... и роль управления персоналом в системе управления организационными структурами. Сущность и задачи управления Принципы и методы управления персоналом 1 Роль управления персоналом в организационной ...
  • Управление персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. ... Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г. Кабушкин Н.И. Основы ...
  • Управление персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... следующих подсистем: - управления персоналом; - постановка маркетинга как функции управления; - управления инновациями; - создание ... отношения. Постоянное внимание к системе управления персоналом, обоснование формирования успешной команды, ответственность ...
  • Управление персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... менеджмента Вологда, 2005 г. Введение Управление персоналом на предприятии – это вид ... личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить ... и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на ...
  • Управление персоналом

    Реферат >> психология, педагогика
    Управление персоналом. Конфликты и методы их разрешения ... внимания курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Конфликты и методы ... подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения ...
  • Управление персоналом в США и Японии

    Реферат >> Экономика
    ... : создание философии управления персоналом. создание совершенных служб управления персоналом. применение новых технологий в управлении персоналом. создание и выработка ...
  • Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

    Реферат >> Государство и право
    ... управления персоналом: концепция, принципы, методы Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления ... разработку принципов и методов управления персоналом. Система управления персоналом – это формирование ...
  • Управление персоналом в условиях сокращения штатов и неполного финансирования

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом; подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом27. Структура системы управления персоналом ...
  • Управление персоналом в Японии

    Реферат >> Менеджмент
    Управление персоналом в Японии В противовес западной философии сугубой рациональности управления и использования ресурсов характер системы управления персоналом, применяемой ...