Реферат : Ресурсное обеспечение управления персоналом 


Полнотекстовый поиск по базе:

Главная >> Реферат >> Менеджмент


Ресурсное обеспечение управления персоналом




Курс: Менеджмент персонала

Тема: РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Содержание

1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики

2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

3 Источники информации по развитию персонала

4 Законодательные и нормативные акты по развитию персонала

1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга.

Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития.

Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании — это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах.

Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала.

Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.

Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанные и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п..

Применение инструментария маркетинга персонала может отвечать таким требованиям:

  1. ориентация на общефирменные цели и ценности;

  2. направленность на цели конкретной кадровой политики организации;

  3. соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;

  4. ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;

  5. интегрированное и координированное использование персонала организации;

  6. готовность к модификации и беспрерывному развитию.

На крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников.

Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга.

Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1).

Отбор и анализ источников информации по маркетингу персонала организации

Анализ внешних и внутренних факторов, которые определяют направления маркетинга персонала

Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала организации

Формирование плана персонал-маркетинга и его выполнение в организации

Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации

Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.

Маркетинг персонала создает базу для проведения рекламы персонала, отбора и комплектования кадров, профессионального обучения работников, аттестации персонала, профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирования резерва руководителей.

Необходимо отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

В Япони удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это было связано с доминированием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма», а также некоторыми особенностями системы образования, при которой будущий работник фирмы готовится как специалист «широкого профиля».

Западноевропейские (в частности немецкие) предприятия в многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для работников своего предприятия.

Вместе с тем американские фирмы считают одинаково важными как внутренние, так и внешние источники покрытия потребности в персонале. Они, как правило, предоставляют равные возможности во время отбора на вакантную должность как своим работникам, так и внешним претендентам.

2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, формирование плана персонал-маркетинга и мероприятий по его выполнению является анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ представляет собой отправную точку маркетинговой деятельности организации.

Проведение указанного анализа обусловленно необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Поскольку организация является открытой системой, то ее потребность в рабочих и специалистах формируется под влиянием именно внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. Внешние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, отображенные в табл. 1.

Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в организации

Наименование фактора

Характеристика фактора

Ситуация на рынке труда и рынка образовательных услуг

Определяется макроэкономической ситуацией страны, политическими, социально-психологическими и демографическими процессами, уровнем занятости и безработицы в определенном периоде. Указанные характеристики ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг формируют конъюнктуры этих рынков, фактическое состояние которых является предметом анализа маркетинга персонала: спрос на рабочих, специалистов, руководителей, его профессиональная структура; предложение рабочей силы

Развитие техники и технологий

Обуславливается изменениями характера и содержания работы, его предметной направленностью. Это вызовет появление новых рабочих мест, изменение требований к уровню образования и профессиональной подготовки персонала, корректирование процесса подготовки учеников, студентов и слушателей, возникновение новых профессий и специальностей

Особенности социальных потребностей населения

Определяется формированием структуры мотивационного ядра работников организации, характером общественных и производственных отношений, направлениями взаимодействия организаций работодателей, наемных работников и органов государственного управления

Развитие законодательной и нормативной базы

Обуславливается изменениями в трудовом законодательстве, законодательстве о занятости населения, общем среднем, профессионально-техническом и высшем образовании, в основах законодательства про общеобязательное государственное социальное страхование

Кадровая политика организаций-конкурентов

Определяется формами и методами работы с персоналом в организациях-конкурентах. Изучение осуществляется с целью разработки собственной стратегии поведения, направленной на смену кадровой политики, повышение эффективности развития персонала

Под внутренними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации [9]. Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.

Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

Таблица 2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации

Наименование фактора

Характеристика фактора

Цели

организации

Четкость и конкретность цели организации определяют перспективную направленность стратегии развития организации и стратегии управления развитием персонала, его цели и задачи формирования стратегии маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере развития персонала и образовательных услуг

Финансовые ресурсы

Определение потребности организации в персонале и возможностей организации в финансировании мероприятий по удовлетворению потребности в работниках дает возможность установить альтернативные или компромиссные варианты в сфере планирования потребности в персонале, ее покрытии, подготовки, переподготовки или повышении квалификации работников, их профессионально-квалификационном продвижении, формировании резерва руководителей и т.п.

Потенциал персонала организации

Потенциал персонала организации определяет как маркетинговую деятельность организации вообще, так и маркетинг персонала в частности. Он связан с оценкой возможностей специалистов службы управления персоналом и отдела маркетинга рационально распределить функциональные обязанности между ними. Потенциал персонала организации в значительной мере определяет эффективность выполнения плана персонала-маркетинга

Источник покрытия потребности в персонале

Указанный фактор рассматривается как внутренний с позиций возможности выбора организацией конкретных источников покрытия потребностей в персонале и его развития.

3 Источники информации по развитию персонала

Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала организации, работнику службы управления персоналом необходима такая информация, от качества и полноты которой зависит состояние определения ситуации на рынке труда и рынка образовательных услуг. Источниками информации для персонала-маркетинга могут быть такие:

  1. аналитические материалы, которые публикуются Министерством труда и социальной политики, Государственным комитетом статистики Украины и другими органами исполнительной власти, Международной организации труда;

  2. учебные планы и программы подготовки рабочих и специалистов в профессионально-технических и высших учебных заведениях;

  3. учебные планы и программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников в учебных заведениях последипломного образования;

  4. информационные сообщения центров занятости государственной службы занятости, молодежных центров занятости, кадровых агентств;

  5. специализированные газеты, журналы и справочники ;

  6. тематические аналитические обзоры научно-технических библиотек по вопросам маркетинга персонала, маркетинга рынка образовательных услуг, рынка труда;

  7. материалы научно-практических конференций, семинаров, круглых столов по маркетингу персонала, рынку труда и т.п.;

  8. рекламные материалы профессионально-технических и высших учебных заведений, кадровых агентств и других организаций, в частности организаций-конкурентов по найму и развитию персонала;

  9. презентация компаний в профессионально-технических и высших учебных заведениях, организация учебными заведениями «дней открытых дверей», проведение центрами занятости «ярмарок профессий» и т.п.

Литература

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

  2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

  3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.  — М.: Экономистъ, 2003 — 528 с.

  4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.

  5. Курс менеджмента. // под ред. Д.Д. Вачугова. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003.  — 512с.

  6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

  7. Южаева В.С. Менеджмент. Учебное пособие.  — М.: ИТК «Дашков и К0», 2004 — 104с.

Похожие работы:

  • Управление персоналом

    Учебное пособие >> Менеджмент
    ... информационного обеспечения управления персоналом являются: + ведение учета стратегии персонала - делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом + обеспечение ... плана нововведений. В. Второй блок (ресурсный) — источники решения про­блемы. Он ...
  • Управление персоналом на предприятии ОАО "Лукойл"

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... управления персоналом 1.1 Управление персоналом в современных условиях 1.2 Основные подходы к управлению персоналом 1.3 Методы управления персоналом 1.4 Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом Глава 2. Характеристика управления ...
  • Управление персоналом

    Дипломная работа >> психология, педагогика
    ... Второй блок (ресурсный) - источники ... , заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей ... управления: основы управления персоналом. -М., 1993. 2. Одегов Ю.Г,- Журавлев П. В. Управление персоналом. -М., 1997, 3. Основы управления персоналом ...
  • Управление персоналом

    Учебное пособие >> Менеджмент
    ... , техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 4.1 Информация и информационные системы в управлении Информационная система является ... к исследованию потенциала. Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса ...
  • Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... факторы производственного процесса 9.1. 9.2. 9.3. Управление продуктом Управление персоналом Управление информацией Важно отметить, что функции ... нового опыта управления. Всякое исследование требует определенного ресурсного обеспечения. Без необходимых ...
  • Управления персоналом

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих ... Руководители торговых подразделений осуществляют непосредственное управление персоналом своих подразделений и отвечают за ...
  • Управление персоналом в условиях кризиса

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... коллективе; - обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников [2]. Методы управления персоналом в условиях ... атмосферы; - реализация плана действий Ресурсное обеспечение изменений - определение источников финансирования; ...
  • Управление персоналом в условиях острого кризиса

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если ... организации и ее ресурсные возможности. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации ...
  • Управление персоналом предприятия торговли

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... организации. Основными направлениями в сфере управления персоналом являются следующие: - обеспечение равных возможностей эффективности труда ... в начале 2008 года. Таблица 2.2 Характеристика ресурсного потенциала предприятия ООО»Гарант» № Показатели 2008 ...
  • Управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... Определение потребности в персонале Обеспечение потребности в персонале Обеспечение процесса управления персоналом Использование персонала Развитие ... - №5. - С.22-26.; Кураков, В.Л. Регулирование ресурсного потенциала социальной сферы региона. / В.Л. Кураков ...