Контрольная работа : Поведение работников в организации 


Полнотекстовый поиск по базе:

Главная >> Контрольная работа >> Менеджмент


Поведение работников в организации




ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ

Факультет заочного и послевузовского обучения

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 5

«Поведение работника в организации»

по дисциплине Организационное поведение

План

I Введение

II Основная часть:

1. Личностные характеристики сотрудника

1.1 Восприятие

1.2 Направленность

1.3 Темперамент

1.4 Умственный и эмоциональный интеллект

1.5 Характер

2. Пять основных характерных черт личности

3. Типы поведения личности в организации

4. Формы поведения

5. Методы стимулирующего поведения

III Заключение

IV Литература

I Введение

Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение – это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с начальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенности проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, сознании, способности учиться, возрасте, личностных характеристиках. Окружающая среда – это то, что окружает человека на работе и вне работы.

Поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.

II Основная часть

1. Личностные характеристики сотрудника

Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Существуют три подхода к пониманию личности:

  1. теории свойств личности – предрасположенности направляют поведение индивида определенным образом;

  2. психодинамические теории – объясняют динамическую природу развития личности, конфликт между бессознательной частью личности и «сверх я», примерно соответствующим совести, решаемый «эго», представляющий картину физической и социальной реальности личности;

  3. гуманистические теории личности – утверждающие, что базовое побуждение человеческого организма направлено на самовыражение - реализацию своего потенциала.

Все вместе эти теории освещают уникальные качества индивида, влияющие на его поведение.

В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности.

1.1 Восприятие

Восприятие – это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Это активный процесс, в котором реализовано множество перцептивных действий для формирования адекватного образа предмета. Перцептивные действия – основные структурные единицы процесса восприятия у человека.

Восприятие обладает свойствами:

  • системности, т.е. воспринимаются не только элементы, но и вся структура в целом;

  • предметности, т.е. мы, связываем свойства предмета, доступные ощущениям, со всеми иными свойствами, известными нам;

  • избирательности, т.е. мы, воспринимаем один и тот же предмет по-разному.

  • апперцепция т.е. наше восприятие зависит от нашего опыта, интересов, отношения к жизни, установки, а также от работы подсознания;

  • осмысленности и обобщенности, т.е. мы в составлении на основе фрагментов увидеть целое.

1.2 Направленность

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека.

Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами и т.д. Мотивы формируются в сознании человека в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности.

Потребность – испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные, духовные и общественные потребности.

Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Виды интересов, как и потребностей – материальные, духовные, общественные. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.

Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни.

Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания.

1.3 Темперамент

Первичным индивидуальным свойством, которое характеризуется скоростью возникновения, развития и протекания нервных процессов, их силой, лабильностью является нейродинамика.

Вторичное индивидное свойство – темперамент. Это совокупность динамических характеристик поведения человека, проявляющихся:

  • в общей активности (объем взаимодействия человека с окружением, инициативность, готовность к действию);

  • в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота);

  • в эмоциональности (впечатлительности, импульсивность, эмоциональная возбудимость).

Темперамент детерминирован, определен в основном генетически, он может оказать существенное влияние на выбор профессии, на стиль деятельности, формирование личности и социальный статус. Психологическую характеристику типов темпераментов определяют следующие основные его свойства:

  • сенсивность

  • реактивность

  • активность

  • соотношение реактивности и активности

  • темп реакции

  • пластичность

  • экстраверсия

  • эмоциональная возбудимость

Кроме темперамента на структуры личности и ее специфику влияют такие факторы, как:

  • способности – представляют собой уже сформировавшиеся и готовые к использованию системы функциональных органов, могущие обеспечить успешное овладение новыми для человека видами деятельности и поведения.

  • социальный статус – совокупность взаимосвязанных особенностей и черт человека, вытекающих из принадлежности его к конкретным социальным группам и социально-исторических общностям.

  • рефлексия – форма психической деятельности, проявляющаяся в стремлении к постоянному анализу своих мыслей, поступков, переживаний, эмоций.

  • аттракция – привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровождающаяся положительными эмоциями.

1.4 Умственный и эмоциональный интеллект

Интеллект определяется как:

  • общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

  • система всех познавательных способностей индивида: ощущение, восприятие, памяти, представления, мышления, воображения;

  • способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

На развитие поведенческих навыков и умений сегодня уходит столько же времени, сколько и раньше. И поныне не появилось никаких методик или средств, которые позволили бы сократить этот период; развитие эмоциональных способностей и навыков общения происходит все так же медленно. Развитие методов управления чрезвычайно отстает от технологического прогресса, что ставит менеджеров в крайне непростое положение, выход из него – в создании такой системы управления людьми в организациях, которая способствовала бы постоянному их развитию, прежде всего в части эмоционального интеллекта.

1.5 Характер

Характер – подструктура личности в широком смысле слова. Его можно определить как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для данного субъекта способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах. Характер влияет на выбор целостных поведенческих актов с опорой на их содержательную сторону. Характер связан с личностью в узком смысле, но неоднозначно: у высокой личности может быть плохой характер, и наоборот.

В качестве критерия для объединения различных черт характера в группы используются те сферы деятельности, в отношении к которым эти черты проявляются. А.Ф. Лазурский выделил 15 таких групп. Назовем некоторые из них:

  1. отношение к вещам;

  2. отношение к природе и животным;

  3. отношение к отдельным людям;

  4. отношение к социальной группе;

  5. отношение к противоположному полу;

  6. отношение к собственности;

  7. отношение к себе;

  8. отношение к семье, государству, труду, нравственности.

2. Пять основных характерных черт личности

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность – набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

  1. экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) – показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);

  2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;

  3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) – показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель – более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;

  4. добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) – характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;

  5. открытость к познанию – насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.

Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».

3. Типы поведения личности в организации

Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:

  1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:

    • полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;

    • старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;

  2. «приспособленец», для которого характерны:

    • неприятие ценностей организации;

    • внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;

    • достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;

    • вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;

  3. «Оригинал», характеризующийся тем, что:

    • он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;

    • часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

    • нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;

  4. «бунтарь», которого отличают:

    • неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;

    • постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;

    • обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.

  1. Формы поведения

Существуют следующие формы поведения:

  1. целевое, которое подразделяется:

  • на функциональное (это цели связанные с функциями)

  • экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;

  1. стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;

  2. инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;

  3. адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;

  4. церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.

Процесс социализации работника включает в себя следующие моменты:

    • изменение установок, ценностей и форм поведения;

    • адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;

    • взаимное влияние сотрудников и руководителей.

5. Методы стимулирующего поведения

Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.

К методам стимулирующего поведения относятся:

  1. мотивация – 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.

  2. коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.

  3. удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности. В учебнике В.Н. Глумакова «Организационное поведение» удовлетворенность трудом описывается следующей формулой: удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство +отношения с товарищами по работе.

III Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

IV Литература

  1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г

  2. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.

  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.

  4. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

  5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.

  6. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007

  7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

  8. Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.

Похожие работы:

  • Поведение в организации

    Контрольная работа >> Менеджмент
    ... организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом. 2. Методы исследования поведения в организации ... 3. Рис. 3. Структура работников ООО "Мегатавр" по стажу работы Изучение поведения в организации проводится при ...
  • Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... реального трудового поведения [4, с. 240]. 2. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних ... кадрового потенциала является среднесписочная численность работников организации. Представим ряд аналитических таблиц, ...
  • Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... - мощный фактор поведения в организации, который влияет на взаимоотношения работодателя и наемного работника. Он подразумевает ... и исполнительской дисциплины. В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием ...
  • Теории поведения личности в организации

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... к управлению поведением сотрудников; организации. Объектом исследования является поведение работников в организации. Предмет исследования – управление поведением работников в организации. Глава 1. Теоретические ...
  • Особенности формирования корпоративной культуры организации

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... , имеет более глубокое влияние на поведение работников организации. Сильная культура не только создает ... , ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние ...
  • Девиантное поведение личности в организации

    Реферат >> Психология
    ... ситуации, в которой осуществляется его поведение. Также на поведение работников организации влияют следующие факторы: - внешняя ... с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами ...
  • Методы изменения установок работников организации

    Контрольная работа >> Менеджмент
    ... КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ПОВЕДЕНИЮ МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСТАНОВОК РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ Новокузнецк 2007 СОДЕРЖАНИЕ ... и организации); функция защиты собственного эго (помощь работнику в защите образа самого себя, своего поведения ...
  • Организация работ на фирме

    Реферат >> Экономика
    ... особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, ... . 6.1. Психологические типы подчинённых. Все работники организации, кроме руководителя, - его заместители, ...
  • Организация как феномен

    Реферат >> Менеджмент
    ... на представлениях работников об известных им организациях, выявить имплицитную теорию организации. В ... 1) особенности индивидуального поведения; 2) особенности группового поведения персонала организации; 3) особенности поведения руководителей, членов ...